تصمیم گیری مدیران بر مبنای ارزش ها نه تعصبات

تصمیم گیری مدیران بر مبنای ارزش ها نه تعصبات

تعصبات روان‌شناختی:

همگی ما در زندگی روزمره خود، به‌منظور مقابله و سازگاری با هزاران عامل محرک پیرامون مان بعضاً ناچار می‌شویم برخی کاستی‌های ذهنی و قضاوت‌های نادرست را بروز دهیم. البته ممکن است پی بردن به این اشتباهات تاحدودی در زمان تصمیم گیری مثمرثمر واقع شده و به افزایش ظرفیت ذهنی و گسترش دامنه شناخت ما منجر گردد.

از سویی دیگر، این اشتباهات ما را مستعد قرار گرفتن در معرض عوامل خارجی‌ای می‌نمایند که ممکن است بطور ناخودآگاه بر تصمیم‌گیری‌ها، میزان کارایی و آمادگی ما برای رشد و ارتقا، تأثیرگذار باشند.

تاریخچه تحقیقات:

پیمایش صورت گرفته درباره مفهوم “تعصب ناشی از عدم تطابق” نشان داده است که افرادی که از قدرت قضاوت بالاتری برخوردارند، به میزان %32 بیش از سایرین، پاسخ اشتباه را برمی‌گزینند. در واقع این افراد همیشه سعی دارند با نگاهی سخت گیرانه به پرسش‌ها، پاسخ‌هایی متفاوت ارائه دهند.

همچنین پژوهش‌های دیگر به مفهومی بنام “تعصب معامله به مثل” دست یافته‌اند که بر اساس آن، چنانچه از سوی یک شرکت هدیه کوچکی به خریدار داده شود، خریدار نسبت به کالایی که پیشتر در ویترین فروشگاه آن را نگاه هم نمی‌کرد، تعصب خاصی پیدا نموده و آن را در فهرست خرید خود جای می‌دهد. یکی دیگر از انواع تعصبات، خطا یا تعصب “نسبت دادن” نام دارد که از دیدگاه روان شناسی اجتماعی مورد بررسی قرار گرفته است.

بر اساس این مفهوم، اغلب افراد بدون توجه و دقت کافی بسیاری از اعمال و رفتارهای انسان‌ها را با فرآیندهای تصمیم‌گیری درون سازمانی آنان مرتبط می‌شمارند. در سال 1963 نتایج تحقیقات برجسته Stanley Milgram در زمینه قدرت و تبعیت حاکی از آن بود که تمامی انسان‌ها به تصمیم‌گیری بدون منطق و از روی بی‌عدالتی در برخی شرایط خاص گرایش دارند.

در حقیقت، تحقیقات وی مسئولیت خطیر تصمیم‌گیری و جلوگیری از تأثیرگذاری تعصبات ما در تصمیم نهایی را خاطر نشان می‌سازند. .

چگونه خود را از گزند تعصبات محفوظ بداریم؟

مدیران می‌توانند تا حدودی از تأثیر تعصبات روان‌شناختی بر تصمیم‌گیریهای انفرادی و تیمی خود بکاهند. اگر به خود فرصت دهیم تا در هر شرایطی، پیش از تصمیم‌گیری به عقب برگشته و شرایط را از دید شخص سوم و از جنبه ارزش‌های فردی و سازمانی بنگریم، به نتایج مثبت و محسوسی دست خواهیم یافت.

گرچه بروز این نوع واکنش علی‌الخصوص با وجود احساسات موجود در محیط کار چندان آسان نیست، اما نمی‌توان گفت که بطورکلی از توانایی انجام آن برخوردار نیستیم.

ارزش‌ها و تعصبات رفتاری:

ارزش‌های فردی و سازمانی در پرورش طرز تفکر افراد نقش بسزایی را ایفا نموده و مستقیماً بر رفتار آنها تأثیر می‌گذارند. بعنوان مثال، اگر تعدادی از کارمندان یک شرکت را بطور تصادفی انتخاب نموده و به مدیر این گروه از کارمندان اطلاع دهیم که این افراد “با هوش‌تر” از سایرین هستند، این امر منجر به ترغیب مدیر مذکور به توجه و رسیدگی بیشتر به این دسته از کارمندان گردیده و در نتیجه، پیشرفت عملکرد و اعتماد بنفس آنان را نسبت به دیگران در پی خواهد داشت.

بمنظور عدم مواجهه با بروز این نوع تعصبات و تبعیض‌ها در محیط‌های شرکتی و سازمانی، لازم است تا مدیران، نظام‌هایی مبتنی بر ارزش‌های خاص را که برانگیزنده عواطف و شرایط مثبت هستند، خلق و راه‌اندازی نموده تا بدین وسیله بتوانند تا حد زیادی انگیزه، رضایت خاطر، قابلیت انعطاف بیشتر در رویارویی با موانع/شکست‌ها و تمایل به مشارکت و فراتر رفتن از آستانه تحمل خود را در کارمندان ایجاد نمایند.

موفقیت در دستیابی به چنین تمایزی، در عوض استفاده نادرست از یک موقعیت و بالاخره از دست دادن آن می تواند به موفقیت در تشخیص صحیح سازمانی توسط یک مدیر منتهی گردد. البته این امر به معنای موافقت نمودن با تمامی شرایط نیست، بلکه برخورداری از نوعی “فرهنگ آموزش گفتگو” در شرایط سهل و دشوار سازمانی یکی از عوامل حیاتی در جلوگیری از بروز تعصبات در تصمیم‌گیری‌ها و ارائه تعریفی صحیح از ارزش‌های هر سازمان می‌باشد.

توجه به ارزش‌ها بعنوان نخستین اولویت:

در دنیای تحول‌پذیر امروزی که هر روز زمینه‌های شغلی تغییر نموده و دانش بشر رشد و ارتقاء می‌یابد، بایستی شرکت‌ها و سازمان‌ها نیز با احتیاط کامل در برخورد با چالش‌های غیرقابل پیش‌بینی با ابزار ارزش‌های مختص بخود در راه رشد و پیشرفت گام بردارند.

لازم است تا این ارزش‌ها در تمامی تصمیمات روزانه تیم‌های کاری بطور مکرّر مورد توجه و اجرا قرار گیرند تا جایی که اعضای یک تیم کاری به اجماع یا اتفاق نظر در تصمیم‌گیری برسند. این فرآیند به ظاهر تکراری، همواره ارزش‌ها را در نوک پیکان توجه قرار داده، تفکر انعکاسی را ترغیب می‌نماید و بالاخره کارمندان را در راستای توجه به ارزش‌ها در زمان تصمیم‌گیری آموزش می‌دهد.

همچنین به شرکت‌ها کمک می‌کند تا در دنیای متحول امروزی، ارزش‌های خود را به تکامل برسانند و ارزش های موجود در اذهان کارمندان خود را با ارزش‌های مدیران ارشد سازمان، همسو و همراستا نمایند.

خلق ارزش‌ها در جهت آینده‌ای روشن:

بدون برخورداری از یک “فرهنگ خاص گفتگو”، ارزش ها نمی‌توانند کارایی چندانی در یک محیط سازمانی داشته باشند. بایستی کارمندان از اختیار لازم در شکستن برخی هنجارنماهای اجتماعی برخوردار بوده و زمینه لازم برای ظهور ارزش‌های حقیقی‌ای مهیا شود که خود به ایجاد هنجارهای روشن، مقابله با موانع، مشارکت، کشف معنای صحیح مسئولیت‌پذیری، دانش و مدیریت پایدار منتهی گردند. Richard Hackman در کتاب خود با عنوان مدیریت تیمی به بسیاری از عوامل فوق، بعنوان فاکتورهای لازم جهت تشکیل یک تیم مؤثر و کارا می پردازد.

تحول پایدار:

چگونه می‌توانیم “هم اکنون” به خلق و تثبیت ارزش‌های مناسب سازمانی در راستای موفقیت طولانی مدت برای نسل بعدی مدیران خود نائل شویم؟ بایستی کدام ارزش‌ها و نظام‌ها را بکار گیریم تا میراثی ارزشمند را برای بقا و ادامه حیات سازمان خود در جهان متحول امروزی بر جای گذاریم؟ پاسخگویی به این پرسش‌ها برای تمامی شرکت‌ها و سازمان‌های موفق ضروری می باشد.